Töötuse põhjuste ja tagajärgede mõistmine näitab, kui tõsine võib töökaotuse probleem olla mõjutatud isikutele ja nende peredele. Töötus mõjutab ühiskonda, terveid kogukondi ja rahvaid. Põhjuse teadmine võib anda andmeid, mida saab kasutada teatud tüüpi töötuse leevendamiseks.
Töö tulemuslikkuse probleemid
Töötaja, kes lõpetati töölt kehva töötulemuse tõttu, kõlab veenv alt, et töötaja ei vastanud konkreetsetele töönõuetele. Siiski on palju põhjuseid, miks töötaja töötulemused on kehvad. Tööandjad ja töölt lahkunud töötajad saavad nendest probleemidest õppida ja kasutada teavet, et vältida selliste probleemide kordumist tulevikus.
Tööoskuste puudumine
Tööoskuste puudumisest tingitud kehva töötulemuse probleem võib olla punane lipp, et tehti halb töölevõtmise valik. See võib tähendada, et tööandja ei pakkunud töötajale piisavat või mingit koolitust. Võib juhtuda, et töötajale anti nõuetekohane väljaõpe, kuid tal polnud selleks tööks sobivust või uusi oskusi nõudval töökohal edutamist. Muud põhjused on järgmised:
- Vabade töötajate ja täidetavate ametikohtade mittevastavus
- Tööliste liig võrreldes vabade ametikohtadega
- Avatud töökohad on oskustööliste puudumise tõttu täitmata
Robert Half Finance & Accountingi uuringu läbiviidud uuring paljastas mitmeid tulemuslikkusega seotud probleeme. Uuring näitas, et 36% töötajate tulemuslikkuse probleemidest olid tingitud oskuste kehvast sobitamisest töökohaga.
Kogemuste puudumine
Noorte töötuse määr kipub olema kõrgem kui teistel elanikkonnarühmadel. Kogemuste puudumine muudab noorte töö leidmise keerulisemaks. Sellest saab Catch 22 – nad ei saa vajalikku praktilist kogemust, kui nad ei leia kedagi, kes oleks valmis neid tööle võtma. Kui tööandjad nõuavad konkreetsete töökohtade jaoks spetsiifilisi oskusi või kogemusi, on saadaval palju lahendusi, näiteks koolitused töökohal, tööandja rahastatud praktikaprogramm ja muud erinevad koolitus-/haridusvormid.
Kehv suhtumine ja käitumisprobleemid
Teine kehva tulemuslikkuse probleem on töötaja tavaliselt hilinemine või puudumine, halb suhtumine või muud käitumisprobleemid. Seda tüüpi jõudlusprobleemid võivad ulatuda isiksusekonfliktidest töökaaslaste või juhtkonnaga. Samas Robert Halfi uuringus leiti, et 17% kehva tulemuslikkuse probleemidest olid tingitud isiksusekonfliktidest. Seda tüüpi töötajal võib tulevastel töökohtadel olla raskusi, kui suhtumist ei kohandata.
Halvasti määratletud tööootused
Tavaline töötulemuste probleem on töötaja arusaamatus tööülesannetest. Tööandja ei ole selgelt määratlenud ja töötajaga suhelnud, millised on ootused töö tulemuslikkusele. Robert Halfi uuring näitas, et üllatav alt 30% halbadest töötulemustest olid tingitud sellest, et tööandja ootused polnud töötajale selged. Robert Half soovitab, et töökohad arenevad sageli kaugemale viimasest ametlikust ametijuhendist ja värbamisjuhid peavad nende probleemide vältimiseks selle teabe edastama.
Töötajate kehva töötulemuse tagajärjed
Erinevatel põhjustel (nt tööoskused, kogemused, suhtumine ja tööootused) põhjustatud kehva töötulemuse tagajärjed võivad mõjutada töötajaid kohese või hilinenud töölepingu lõpetamisega. Teine oht kehvade töötegijate jaoks on ettevõtte koondamine. Kui ettevõte peab töötajaid koondama, koondatakse tavaliselt esimesena need, kelle töötulemused on halvad.
Ettevõtte koondamised
Tavalisi koondamisi on kahte tüüpi. Üks on hooajalised koondamised ja teine alalised koondamised. Põhjuseid, miks ettevõte võib koondada, on palju.
Ajutised koondamised
Ajutisel vallandamisel on mitu põhjust. See võib olla hooajaline koondamine tööstuse iga-aastase aeglustumise tõttu. Töötuks võib lugeda töötajat, kes on ajutiselt töölt koondatud ja ootab tööle tagasi kutsumist. Enamikul juhtudel jääb töötaja töötuks.
Ettevõtte vähendamine
Kõige levinum koondamiste põhjus on töötajate koondamine. Ettevõte vähendab kulusid, et vähendada kulusid. Põhjused, miks ettevõttel võib tekkida vajadus kulusid kärpida, võivad hõlmata konkurentsi, müügi vähenemist, defitsiiti ja erinevaid majanduslikke tegureid.
Töötajate vabatahtlikud koondamissoodustused
Mõnes olukorras, kui ettevõttel on vaja kulusid kärpida ja töötajate arvu vähendada, võidakse pakkuda töötajatele stiimulit ennetähtaegselt pensionile jäämiseks. Need rahalised maksed võivad olla teretulnud töötajatele, kes kaaluvad pensionile jäämist või pensionile jäämist.
Ärimudeli ümberstruktureerimine
Konkurentsi, uute tehnoloogiate, majanduse, turunõuete või suunamuutuste tõttu võib ettevõttel olla vaja oma ärimudelit ümber korraldada. See muudab sageli vajalike muudatuste elluviimiseks vajalikke töökohti. See tähendab, et mõni töökoht võidakse kaotada, mille tulemuseks on töötajate koondamine.
Ettevõtte ühinemine või omandamine
Ühenemise või omandamisega seotud ettevõtted peavad tavaliselt koondama töötajaid, et ettevõtted üheks koondada. Need stsenaariumid hõlmavad ka üleliigsete positsioonide probleeme, mis muudavad kahe sarnase või identse positsiooni ühendamise üheks kuluefektiivsemaks.
Ettevõtte sulgemine
Mõned ettevõtted võivad otsustada tegevuse peatada ja ettevõtte sulgeda. See on drastiline meede ja selle põhjuseks võivad olla mitmed põhjused, näiteks ei suuda enam turul konkureerida, tarnijaga seotud probleemid, äritegevuse halb juhtimine, looduskatastroof või muu põhjus.
Töötajate koondamise tagajärjed
Koondamisel on palju negatiivseid tagajärgi. Koondatud töötajad peavad leidma teise töö ja tavaliselt läbivad nad töötuskindlustuse komisjoni, et registreeruda töötushüvitiste saamiseks. Töötaja moraal võib kannatada ja nad ei pruugi leida sarnast või vana töökohaga võrreldavat tööd. See tekitab rahalisi, emotsionaalseid ja psühholoogilisi raskusi.
Töökaotuse isiklik mõju
Riiklikud tervishoiuinstituudid teatavad, et USA töötuse määr aastatel 2009–2011 oli 9–10%, mis on kõrgeim alates 1980. aastate algusest. Töökaotuse tagajärjed töötajatele hõlmavad nii psühholoogilist stressi kui ka füüsilist stressi. Töötajad hindavad sageli ümber oma isiklikku väärtust, väärtusi ja kohta ühiskonnas. Nende suhetes pere ja eakaaslastega toimuvad muutused, mis ei ole alati positiivsed.
Koondamise tagajärjed tööandjatele
Tööandja maine võib kannatada ja neil võib olla raske uusi töötajaid meelitada, kartes täiendavaid koondamisi. Ülejäänud töötajate moraal tavaliselt langeb. Harvard Law Review andmetel kannatavad hiljutise koondamise tõttu ellujäänud töövõime 20% languse all. Harvardi ärikooli Teresa Amabile'i teisest aruandest selgub, et 15% oma töötajatest koondanud ettevõtte uute leiutiste arv on vähenenud 24%.
Koondamise edasine mõju vabatahtlikule käibele
Uuring, mille viis läbi Charlie O. Trevor ja Anthony J. Nyberg Wisconsini-Madisoni ülikoolist jõudsid järeldusele: "Näiteks ennustab meie marginaalsete mõjude analüüs keskmise ettevõtte jaoks vabatahtliku käibemäära tõusu pärast koondamist 31%, isegi kui töötajate arvu vähendamine on vaid 0,01%.." Lisaks ennustab analüüs ka juhul, kui ettevõttel ei ole häid äritavasid ja ta ei suuda ellujäänud töötajatele öelda, et koondamine on kasulik, võib ettevõte eeldada, et 112% allesjäänud töötajatest lahkub.
Lõpeta käitumine
Teine koondamiste tagajärg on töötajate lahkumiskäitumise areng. Wisconsini-Madisoni ülikooli Wisconsini ärikool avaldas uuringu, milles teadlased leidsid, et koondatute töötasud olid nende eluea jooksul väiksemad, nende tööhoiakud kannatasid, samuti nende füüsiline ja vaimne tervis.
Koondamisejärgne vabatahtlik käive
Vabatahtlik voolavus on nende töötajate jaoks otsene koondamisjärgne reaktsioon. Teadlased leidsid, et nende koondamise tõttu on nõrgenenud side oma uute tööandjatega. Uuringus määratletud loobumiskäitumisena ei suutnud need töötajad oma järgmisele tööandjale lojaalsust ega pühendumust.
- Uuringus jõuti järeldusele, et pärast esimest koondamist lahkub 56% tõenäoliselt mis tahes töökohast.
- Kui need esmakordselt koondatud töötajad läksid tööle ettevõttesse, kus oli koondamine, siis 65% neist lahkub tõenäoliselt kohe töölt.
- Teadlased jõudsid järeldusele, et institutsionaliseeritud töötajate vähendamisel võib olla "väga tagajärjed" Ameerika tööjõu stabiilsusele.
Töötuse globaalsed tagajärjed
The Harvard Law Review kajastab ka samme, mida mõned Euroopa valitsused on võtnud vallandamisest tingitud vabatahtliku käibe minimeerimiseks. Need riigid kehtestasid seadused, et kaitsta töötajaid koondamiste eest, nõudes tööandjatelt koondamist põhjustavate majanduslike ja/või sotsiaalsete põhjuste põhjendamist.
Kõrge tööpuuduse tagajärjed
Global Finance teatab, et "kõrge töötuse määr ohustab majanduskasvu ja sotsiaalset ühtekuuluvust." Tööpuuduse kasvuga kaotavad üksikisikud sissetulekuid ja valitsused kannatavad kogutavate maksude vähenemise tõttu.
ühiskonnamõjude nõrgenemine
Peale tööpuuduse oodatava mõju lagunevad sotsiaalsed struktuurid pika töötuse perioodi jooksul. Ühiskonna psüühika kannatab negatiivselt, nõrgenenud usk valitsusse ja tööstusesse.
Maailma töötuse määr
Global Finance teatab, et 2009. aastal tõusis maailma töötuse määr 2008. aasta ülemaailmse finantskriisi tagajärjel 5,9%-ni. Alles 2014. aastal langes töötuse määr 5,5%ni.
Ameerika Ühendriikide madalaim tööpuudus 50 aasta jooksul
Tööstatistika büroo andmetel loob Ameerika Ühendriikide kasvav majanduslik tugevus jätkuv alt rohkem töökohti ja on alandanud tööpuuduse määra.2018. aastal langes töötuse määr augusti 3,9-lt 3,7-le 2018. aasta septembris, mis on viimase 50 aasta madalaim töötuse määr. 2019. aasta juulis oli töötuse määr samuti 3,7%.
Töötuse põhjuste ja tagajärgede uurimine
Töötuse põhjused ja tagajärjed on keerulised ja sageli raskesti analüüsitavad, võtmata arvesse kõiki soodustavaid tegureid. Mõju nii töötajatele kui ka tööandjatele võib olla pikaajaline ja sellel võivad olla ettenägematud kahjulikud tagajärjed.
