Töötajate kaasamisuuringu koostamisel on oluline küsida erinevaid kaasamise põhinäitajatega seotud küsimusi. Te ei saa lihts alt küsida töötajatelt, kas nad on kaasatud või mitte, kuna kaasamine põhineb paljudel teguritel.
Sõnastusküsimused töötajate kaasamise uuringu jaoks
Kvantitatiivsete küsimuste puhul tuleks paluda töötajatel vastata skaala või kontiinumi abil, näiteks valida hinnangud ühest viieni või ühest kümneni. See annab pigem nüansirikkamat teavet kui "jah" või "ei" vastused. Kaaluge ka mõne avatud küsimuse lisamist.
Suhe juhiga
Töötaja suhe oma juhiga on tihed alt seotud kaasamisega. Selle põhinäitaja kohta esitatavad küsimused on järgmised:
- Kuidas hindaksite oma suhteid oma otsese juhiga?
- Kuidas kirjeldaksite, mil määral on teie juhendaja kergesti ligipääsetav?
- Kas teie juht küsib teilt regulaarselt sisendit ja tagasisidet?
- Kuivõrd meeldib teie ülemusele teilt tagasisidet saada?
- Kuivõrd tunnete, et teie ülemus tõesti kuulab teie muresid?
- Kas tunnete, et teie juht austab teid?
- Kas teie juht on inimene, keda austate?
Eakaaslaste suhted
Peer-to-peer suhted mõjutavad oluliselt kaasamist. Saate sellest tegurist ülevaate, esitades selliseid küsimusi nagu:
- Kuidas hindaksite oma suhteid eakaaslastega?
- Kuivõrd usaldate oma kaaslasi?
- Mil määral ütleksid kaaslased, et oled usaldusväärne?
- Kui mugav tunnete end, et teie ja teie töökaaslased suudate tekkivaid tööalaseid konflikte konstruktiivselt lahendada?
- Kuivõrd teie arvates seavad teie töökaaslased meeskonna vajadused oma individuaalsetest vajadustest kõrgemale?
Vaade ettevõtte juhtimisest
Töötajate arusaam kõrgeimal tasemel juhtidest mängib rolli selles, kas töötajad on kaasatud või mitte. Kasutage neid arusaamu järgmiste küsimustega:
- Kas ettevõtete juhid kõrgeimal tasemel on töötajatele positiivseks eeskujuks?
- Kas teie arvates on kõrgeim juhtkond töötajate vajadustega kursis?
- Kuivõrd peegeldavad kõrgeimatel tasanditel juhi käitumised ettevõtte väärtusi?
- Kuivõrd väidate, et teie ettevõtte juhid on sotsiaalselt vastutustundlikud?
Tunnustamine ja tagasiside
Kui töötajad ei tunne, et nad saavad piisav alt tagasisidet ja tunnustust, ei ole tõenäoline, et nende kaasatus on kõrge. Uurige välja, kus teie ettevõtte töötajad seisavad, esitades selliseid küsimusi nagu:
- Kas saate tulemuslikkuse kohta tagasisidet piisav alt sageli?
- Kuidas hindaksite saadud tagasiside kvaliteeti?
- Kui sind kiidetakse, kas sa tead täpselt, mida sa tegid, mida sinu ülemus peab kiiduväärseks?
- Kas teie ülemus annab tulemuslikkuse tagasiside saamisel selgelt teada, milliseid muudatusi on vaja teha?
- Kui selgelt mõistate, mida teilt oodatakse?
- Kuivõrd tunnete, et teie saavutusi tunnustatakse?
- Kas teid tunnustatakse teie ainulaadse panuse eest?
Kasvuvõimalused
Inimestel on palju tõenäolisem alt kõrge seotuse tase, kui nad tajuvad võimalusi oma ettevõttes kasvada, sealhulgas õppimis- ja arenemisvõimalusi, aga ka võimalust saada arvesse edutamist või muid uusi töövõimalusi. Uurige töötajate arusaamu kasvuvõimalustest, esitades järgmised küsimused:
- Kas tunnete, et kasvuvõimalused on piisavad?
- Kuivõrd on ettevõtte pakutavad koolitusvõimalused piiratud konkreetsete tööoskustega?
- Kuivõrd teie arvates toetab ettevõte õppimist, et aidata töötajatel edasiminekuks valmistuda?
- Kuivõrd teie arvates arvestab teie ettevõte õiglaselt ettevõttesiseseid kandidaate kõrgema taseme töövõimaluste leidmiseks?
- Kui tõenäoline on teie arvates, et teie või teie eakaaslane kaalutakse kõrgema taseme juhi ametikoha saamiseks, kui see vabaneks?
Uhkus organisatsiooni üle
Töötajad on ka palju tõenäolisem alt hõivatud, kui nad on tõeliselt uhked nii ettevõtte, kus nad töötavad, kui ka tegeliku töö üle, mida nad teevad. Saate aimu, kui uhked teie töötajad on, esitades selliseid küsimusi nagu:
- Kuivõrd on ettevõtte missioon kooskõlas teie isiklike väärtustega?
- Kui tõenäoliselt soovitaksite seda ettevõtet teistele kui head töökohta?
- Kas kannaksite avalikus kohas kvaliteetset T-särki või mütsi, millel oleks teie ettevõtte logo?
- Kui sageli ütlete sõpradele või sugulastele ettevõtte kohta positiivseid asju?
Tööga rahulolu
Tööga rahulolu on töötajate kaasamise vajalik, kuid mitte piisav tingimus. Saate aimu, kui rahul on teie ettevõtte meeskonnaliikmed, küsides järgmisi asju:
- Kuivõrd kirjeldaksite end oma tööga rahulolevana?
- Kui õnnelik sa eelmisel nädalal tööl olid?
- Kui sageli sa unistad töölt lahkumisest ja mujale tööle minemisest?
- Kui tõenäoline on teie arvates, et töötate selles ettevõttes ka viie aasta pärast?
- Kui sageli olete viimase aasta jooksul aktiivselt teist tööd otsinud?
Mitmetahulise küsimustiku lähtepunkt
Töötajate kaasamist võib olla keeruline mõõta, kuna seda mõjutavad nii paljud asjad. Need küsimused võivad olla heaks lähtepunktiks teie organisatsiooni küsitluse koostamisel, kuigi need ei kajasta kindlasti kõike, mida võiksite küsida.
Kaaluge selle loendi kasutamist ajurünnaku alusena, et aidata ettevõtete juhtidel hakata mõtlema muudele olulistele asjadele, mille kohta teie organisatsioonis võib olla oluline küsida. Jagage seda loendit koos andmetega, mis on kogutud lahkumisintervjuudest, varasematest töötajate küsitlustest, viibimisintervjuudest ja näiteid viimase aasta jooksul saadud töötajate kaebustest. Kasutage seda teavet teiste ettevõtte ainulaadse olukorraga seotud küsimuste koostamiseks.
Järgmised sammud seotuse suurendamiseks
Kui olete otsustanud, mida kõike oma küsitlusesse kaasata, on järgmiseks sammuks see kõikidele töötajatele manustamine ja seejärel tulemuste jagamine nendega – olgu need head või halvad. Olenemata sellest, millised on tulemused, on oluline neid jagada ja kasutada järeldust sobivate muudatuste tegemiseks. Kasutage küsitlusest õpitut, et aidata valida ja rakendada töötajate kaasamise strateegiaid, mis on teie meeskonnaliikmetele olulised.
